Morit Rozen's Blog - HRD

יום חמישי, ספטמבר 21, 2006

מה בין מתנות לילדים בחג לבין בניית הסדנה המתאימה ללקוח
ראש השנה מביא איתו כמו הרבה חגים את העיסוק הגדול ב"מה להביא". אצלנו המסורת (שאני יצרתי, מודה) היא שאני קונה לילדים מתנות בשם הסבים והסבתות. אני - כי אני יודעת, או אמורה לדעת, מה הם רוצים. העיסוק המתמיד במה הם בדיוק רוצים ממלא את הימים שלפני החג...
באחת הסדנאות שהעברתי לאחרונה המשתתפים הגיבו ואמרו שזה לא בדיוק מה שחשבו שיהיה. כששיתפתי בבית, אוֹרי הציעה שאשאל בפעם הבאה מראש - מה אתם רוצים שיהיה, ואז אגיד להם "איזה צירוף מקרים, זה בדיוק מה שהולך להיות בסדנה". חוץ מלהתגאות בה על זה שהיא כבר מבינה שצריך להתאים את השירות לצרכי הלקוח בגילה המופלג 7 פחות רבע, המשפט שלה לא מרפה ממני.
אני יודעת ומאמינה שחלק גדול מהזמן שלי כנותנת שירות צריך להיות מוקדש להבנה מעמיקה ומדויקת של צרכי הלקוח. אבל, לא פחות מזה לדעתי, כמקבלי שירות, צריכים לפעמים לקוחות להרפות קצת מהמוכר, הידוע, מה שכבר עובד לי טוב בבית, ולהתמסר מעט לחדש, ללא מוכר, לפעמים המפחיד... להתמסר ולגלות אולי יש פה עולם חדש. לעתים קרובות כל כך אנחנו מחפשים "בדיוק" את מה שאני יודעת שעובד היום, ופוסלים מהר את מה שנראה לי שלא יעבוד עבורי.
אני חושבת שאנחנו אנשים שונים, שחלק מאד פתוחים לחדש, וחלק זהירים הרבה יותר. מודה שגם אני בעבר - ואולי עדיין היום, מהזהירים, מהביקורתיים, ובוודאי ספקים שעבדו איתי בעבר יגידו שגם לי לא תמיד קל לקבל את החדש והלא מוכר. עדיין, אני חושבת שמשהו בריצה המטורפת של עולם ההיי טק, המאה ה 21, לא משנה מה גורם לקצב המטורף הזה, מביא אותנו לפעמים מרוב המהירות, להישאר במקום, לא לגלות עולמות חדשים אלא לבטוח רק במה שכבר שגור וידוע, נוח ובטוח עבורנו.
מאחלת לכולנו שנה של הצלחה, גילויים חדשים, עולמות מסעירים, הצלחה עסקית ואישית, וכמובן עוד פנינים והפתעות מילדינו המסעירים כל יום מחדש
שנה נהדרת! מורית

2 Comments:

  • היי מורית. הגעתי לבלוג שלך במקרה, וראיתי את מה שכתבת בפתיח שלו. זה בדיוק מה שמטריד אותי בימים אלה. אני רפרנטית משאבי אנוש בארגון בינוני, מורכב, שנמצא כעת בתהליך שינוי ומעבר מהתנהלות הסתדרותית כמעט להתנהלות יזמית-עסקית אשר מהווה את ליבת עיסוקו. לא להאמין כמה שבעולם עסקי כמו שאני עובדת בו יש כזו אנדרלמוסיה מבחינות רבות וביניהן מש"א, וכלפי חוץ המיתוג שלנו מדבר בעד עצמו ולכן הדברים הרבה פחות בולטים. ...אני אחד מתוצרי השינוי, חדשה בארגון. באתי ממערכת חיצונית כדי לעשות סדר בכאוס ואם להגיד את האמת - אני מרגישה שאי שם בתוך כל הבלאגן אני מתקשהלהגיע ל הנעת התהליכים ומתעכבת על המון גורמים מניעים ומעכבים. אז מה אני שואלת בעצם? כי הנה פתאום פתחתי פה מיני בלוג בעצמי....רציתי להתייעץ איתך על שינוי. על הערכת ביצועים ככלי לשיפור תקשורת פנים ארגונית, לעידוד מצויינות ולהצבת מסגרות למינוף היעדים העסקיים. יש לי מנהלים שאדישים לתהליך, עובדים שממורמרים ממנו לחלוטין והנהלה שתומכת בו במידה רבה. אין מחברים את התהליך על הנייר לאנשים עצמם? איך לטפל בהתנגדויות? איך לשכנע מנהלים שזה באמת שווה וכדאי? ואיך, וזה הכי חשוב, לא ליפול למלכודת שהערכת ביצועים מחייבת תגמול בהתאם, כי את זה אין לתת? בעולם המטורף שלנו לכל אחד יש תחליף, והעובדים והמנהלים לא מבינים שאדם, לפני שהוא מתוגמל בבונוס, צריך להוכיח את עצמו ולעמוד ביעדים ללא קשר לתגמול בהתאם. לשם כך אנחנו מקבלים משכורת, הלוא כן??? אשמח לשמוע את ראייתך את הדברים הלכה למעשה. תודה רבה, שלומית

    By Anonymous אנונימי, at 7:35 אחה״צ  

  • הי שלומית,
    שאלת שאלות רבות וחשובות, אני אנסה לתת כמה קווים מנחים שאני מקווה שיעזרו בתהליך...
    דבר ראשון, נשמע מהטקסט שלך שהכל יושב על כתפייך, ולא ברור לי כמה ההנהלה מובילה את לקיחת האחריות הניהולית בתהליך שאת מתארת. חשוב קודם כל להבין אם קיימת הובלה מנהיגותית של ההנהלה הבכירה, הרותמת איתה את המנהלים. אם אין - התפקיד שלך לדעתי הוא לשקף להם את זה, ולתת הכוונה איך לרתום את המנהלים מתחתיהם. לשקף את זה שהמנהלים לא רתומים ולהציג איך זה משפיע על העובדים ועל כל הארגון.
    אין דרך לדעתי להניע ולהצליח בתהליך אמיתי של שינוי בלי שההנהלה הבכירה רתומה ומובילה אחריה את המנהלים כדי שהם ירתמו אחריהם את שאר הארגון.
    לא עד הסוף ברור ממה שכתבת איך בדיוק מניעים את ההתנהלות מהסתדרותית ליזמית-עסקית, אבל אני לא בטוחה שנכון להניע כמה שינויים בו זמנית, ולפעמים נכון לחכות כמה חודשים לפני הטמעת שינוי נוסף כמו תהליך הערכת עובדים.
    לארגון שלא הוביל תהליכי הערכה בעבר אני ממליצה להתחיל בעבודה עם המנהלים להגדיר יעדים/מדדים להערכה, לבנות איתם את התהליך ורק אח"כ לעבור להדריך עובדים על מה זה הערכת עובדים, מה המטרה שלה, על מה נבחנים, להציג את המדדים/יעדים שעליהם יוערכו...
    ככל שהמנהלים יהיו יותר מעורבים, ישפיעו על התהליך, יעזרו בעיצובו (אפשר להזמין לדוגמא מנהלים לקחת חלק בקבוצה שמעצבת את המדדים/יעדים הקבוצתיים והאישיים), יהיו פחות התנגדויות ויותר אנרגיה ארגונית בכיוון הנכון עבורכם.
    אני לא בטוחה שעניתי על הכל, אבל במסגרת המקום כאן זו התחלה. את מוזמנת להתקשר ולהתייעץ עוד 054-2424707 או לכתוב למייל הישיר שלי morit.rozen@hrd.co.il. קישור לאתר יש למעלה מימין
    בהצלחה!!! מורית

    By Blogger Morit Rozen, at 10:42 אחה״צ  

הוסף רשומת תגובה

<< Home